力帆科技（集團(tuán)）股份有限公司
2022年限制性股票激勵計劃實(shí)施考核管理辦法（修訂稿）
為保證力帆科技（集團(tuán)）股份有限公司（以下簡稱“公司”）2022年限制性股票激勵計劃（以下簡稱“本激勵計劃”）的順利實(shí)施，形成良好均衡的價值分配體系，激勵公司任職的董事、高級管理人員、中層管理人員及核心骨干誠信勤勉地開展工作，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)《公司法》《證券法》《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》等有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)范性文件和《公司章程》等的規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制訂本辦法。
一、考核目的
為進(jìn)一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，完善公司管理團(tuán)隊和核心員工績效評價體系和激勵機(jī)制，通過對公司（含合并報表分子公司）任職的董事、高級管理人員、中層管理人員及核心骨干進(jìn)行工作績效的全面客觀評估，健全公司激勵對象績效評價體系，保證本激勵計劃的順利實(shí)施，促進(jìn)公司長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、考核原則
考核評價必須堅持公正、公開、公平的原則，嚴(yán)格按照本辦法和考核對象的業(yè)績進(jìn)行評價，以實(shí)現(xiàn)本激勵計劃與激勵對象工作業(yè)績、貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，從而提高管理績效水平，實(shí)現(xiàn)公司與全體股東利益最大化。
三、考核范圍
本辦法適用于參與本激勵計劃的所有激勵對象。
四、考核機(jī)構(gòu)
1、公司董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和組織對激勵對象的考核工作。
2、公司人力資源部在董事會薪酬與考核委員會的指導(dǎo)下負(fù)責(zé)具體的考核工作，保存考核結(jié)果，并在此基礎(chǔ)上形成績效考核報告上交董事會薪酬與考核委員會。
五、績效考核評價指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)
1、公司層面業(yè)績考核要求
本激勵計劃首次授予限制性股票的公司層面考核年度為2022-2024年三個會計年度，每個會計年度考核一次，將根據(jù)各考核年度業(yè)績目標(biāo)總達(dá)成率（P）的完成情況，確認(rèn)所有激勵對象對應(yīng)年度能否解除限售及公司層面可解除限售的比例（M）。具體公司層面業(yè)績考核目標(biāo)如下圖所示：
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解除限售期 |
考核年度 |
較2021年業(yè)績基數(shù)的凈利潤目標(biāo)增長率 |
較2021年業(yè)績基數(shù)的營業(yè)收入目標(biāo)增長率 |
乘用車銷量目標(biāo)值 （萬輛） |
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第一個解除限售期 |
2022年 |
160% |
150% |
7.00 |
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第二個解除限售期 |
2023年 |
360% |
300% |
11.80 |
|
第三個解除限售期 |
2024年 |
500% |
450% |
18.00 |
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分指標(biāo)權(quán)重 |
- |
40% |
30% |
30% |
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分指標(biāo)達(dá)成率 |
分指標(biāo)達(dá)成率=當(dāng)年度分指標(biāo)實(shí)際達(dá)成值/分指標(biāo)目標(biāo)值 ① 當(dāng)各年度分指標(biāo)達(dá)成率≥120%時，分指標(biāo)達(dá)成率=120%； ② 當(dāng)各年度分指標(biāo)達(dá)成率≥80%且＜120%時，分指標(biāo)達(dá)成率=實(shí)際達(dá)成值/目標(biāo)值； ③ 當(dāng)各年度分指標(biāo)達(dá)成率＜80%時，分指標(biāo)達(dá)成率=0 |
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|
各年度業(yè)績目標(biāo) 總達(dá)成率（P） |
P=∑（分指標(biāo)達(dá)成率×分指標(biāo)權(quán)重） |
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考核指標(biāo) |
各年度業(yè)績目標(biāo) 達(dá)成結(jié)果 |
各年度公司層面 解除限售比例（M） |
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各年度業(yè)績目標(biāo) 達(dá)成率（P） |
P≥100% |
M=100% |
|
80%≤P<100% |
M=P |
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|
P<80% |
M=0 |
注： 1、上述“凈利潤”“營業(yè)收入”“乘用車銷量”均以經(jīng)公司聘請的會計師事務(wù)所審計的合并報表所載數(shù)據(jù)為計算依據(jù)。
2、上述“凈利潤”指經(jīng)審計的歸屬于上市公司股東的凈利潤，并剔除當(dāng)期正在實(shí)施的公司所有股權(quán)激勵計劃及員工持股計劃所涉股份支付費(fèi)用影響的數(shù)值為計算依據(jù)。
若預(yù)留部分在2022年三季報披露前授出，則預(yù)留授予的限制性股票的各年度業(yè)績考核目標(biāo)與首次授予部分業(yè)績考核目標(biāo)保持一致；若預(yù)留部分在2022年三季報披露后授出，則預(yù)留授予的限制性股票解除限售期的相應(yīng)考核年度為2023-2024年兩個會計年度，每個會計年度考核一次，各年度業(yè)績考核目標(biāo)如下表所示：
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解除限售期 |
考核年度 |
較2021年業(yè)績基數(shù)的凈利潤目標(biāo)增長率 |
較2021年業(yè)績基數(shù)的營業(yè)收入目標(biāo)增長率 |
乘用車銷量目標(biāo)值 （萬輛） |
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第一個解除限售期 |
2023年 |
360% |
300% |
11.80 |
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第二個解除限售期 |
2024年 |
500% |
450% |
18.00 |
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分指標(biāo)權(quán)重 |
- |
40% |
30% |
30% |
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分指標(biāo)達(dá)成率 |
分指標(biāo)達(dá)成率=當(dāng)年度分指標(biāo)實(shí)際達(dá)成值/分指標(biāo)目標(biāo)值 ① 當(dāng)各年度分指標(biāo)達(dá)成率≥120%時，分指標(biāo)達(dá)成率=120%； ② 當(dāng)各年度分指標(biāo)達(dá)成率≥80%且＜120%時，分指標(biāo)達(dá)成率=實(shí)際達(dá)成值/目標(biāo)值； ③ 當(dāng)各年度分指標(biāo)達(dá)成率＜80%時，分指標(biāo)達(dá)成率=0 |
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各年度業(yè)績目標(biāo) 總達(dá)成率（P） |
P=∑（分指標(biāo)達(dá)成率×分指標(biāo)權(quán)重） |
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考核指標(biāo) |
各年度業(yè)績目標(biāo) 達(dá)成結(jié)果 |
各年度公司層面 解除限售比例（M） |
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各年度業(yè)績目標(biāo) 達(dá)成率（P） |
P≥100% |
M=100% |
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80%≤P<100% |
M=P |
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P<80% |
M=0 |
注： 1、上述“凈利潤”“營業(yè)收入”“乘用車銷量”均以經(jīng)公司聘請的會計師事務(wù)所審計的合并報表所載數(shù)據(jù)為計算依據(jù)。
2、上述“凈利潤”指經(jīng)審計的歸屬于上市公司股東的凈利潤，并剔除當(dāng)期正在實(shí)施的公司所有股權(quán)激勵計劃及員工持股計劃所涉股份支付費(fèi)用影響的數(shù)值為計算依據(jù)。
若公司未滿足或未能完全滿足上述公司層面業(yè)績考核目標(biāo)的，所有激勵對象對應(yīng)年度全部或部分的限制性股票不得解除限售，由公司回購注銷。
2、個人層面績效考核要求
激勵對象個人層面的績效考核根據(jù)公司現(xiàn)行年度績效評價體系執(zhí)行，分為B級及以上、B－級、C/D級三個級別，并相應(yīng)確定個人層面可解除限售比例（N）。
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個人績效等級 |
B級及以上 |
B- |
C/D |
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個人層面可解除限售比例（N） |
100% |
60% |
0 |
若各年度公司層面業(yè)績考核達(dá)標(biāo)，激勵對象個人當(dāng)年實(shí)際解除限售額度＝個人當(dāng)年計劃解除限售額度×公司層面可解除限售比例（M）×個人層面可解除限售比例（N）。
激勵對象考核當(dāng)年因個人層面績效考核不達(dá)標(biāo)或不完全達(dá)標(biāo)而不能解除限售的全部或部分限制性股票，由公司按授予價格回購注銷。
六、考核期間與次數(shù)
1、考核期間
激勵對象限制性股票解除限售期間前一個會計年度。
2、考核次數(shù)
本激勵計劃限制性股票解除限售期間每年度一次。
七、考核程序
公司人力資源部在董事會薪酬與考核委員會的指導(dǎo)下負(fù)責(zé)具體的考核工作，保存考核結(jié)果，并在此基礎(chǔ)上形成績效考核報告上交董事會薪酬與考核委員會。
八、考核結(jié)果反饋
考核對象有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，公司人力資源部應(yīng)在考核工作結(jié)束后5個工作日內(nèi)將考核結(jié)果通知被考核對象。
如果考核對象對自己的考核結(jié)果有異議，可與人力資源部溝通解決。如無法溝通解決，被考核對象可向薪酬與考核委員會申訴，薪酬與考核委員會需在10個工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核并確定最終考核結(jié)果或等級。
九、考核結(jié)果的管理
1、考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
考核結(jié)束后，公司董事會薪酬與考核委員會可對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。
2、考核結(jié)果的歸檔
考核結(jié)束后，考核結(jié)果作為保密資料歸檔保存。董事會薪酬與考核委員會須保留績效考核所有考核記錄，保存期限至少為5年。
3、為保證績效激勵的有效性，績效記錄不允許涂改，若需重新修改或重新記錄，須當(dāng)事人簽字。
十、附則
1、本辦法由董事會負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂。
2、本辦法經(jīng)公司股東大會審議通過并自本激勵計劃生效后實(shí)施。
力帆科技（集團(tuán)）股份有限公司董事會
2022年9月12日
